A MOTIVAÇÃO HUMANA
Entre as variáveis causais mais importantes do comportamento humano destaca-se o nível de motivação das pessoas.
Uma das contribuições mais significativas para o estudo do tema é o trabalho
desenvolvido por Abraham Maslow e conhecido como a Hierarquia das Necessidades Humanas.
O enfoque de Maslow é o seguinte: o ser humano é um todo organizado e integrado, que possui necessidades que são componentes do todo e não apenas de suas partes. Isso explica o porque certos comportamentos ocorrem, uma vez que o comportamento motivado é a ação de alguém para atender a um determinado desejo.
O comportamento geralmente ocorre em resposta a alguma tensão ou desconforto criados por uma necessidade surgida e não atendida. Portanto a meta do comportamento será reduzir a tensão ou o desconforto e buscar uma situação que satisfaça a necessidade.
Maslow criou uma classificação das necessidades humanas que dá a ordenação geral encontrada nas mesmas, o que sugere que elas funcionam num sistema hierárquico entre si, ou seja, as necessidades básicas, ligadas aos aspectos fisiológicos da existência como alimentação, descanso, reprodução, etc., são as primeiras e mais fortes;
Em seguida vem a necessidade de segurança que busca estabilidade e proteção; depois vem a necessidade de associação que expressa o desejo de pertencer e ser querido pelos outros; segue-se a necessidade de reconhecimento, querer ser estimado por si e pelos outros e finalmente a auto-realização que pretende a autonomia e o crescimento constante.
A hierarquia proposta por Maslow serve para entendermos que as necessidades humanas são interligadas e funcionam num sistema progressivo quanto as suas ocorrências; quando uma necessidade está atendida ela permite o surgimento da seguinte na escala.
Porém, podemos estar parcialmente satisfeitos quanto as necessidades e simultaneamente insatisfeitos, e as necessidades assumem aspectos conscientes e inconscientes nas pessoas, e tudo isso depende também do contexto do indivíduo no momento.
Vejamos como funciona o sistema de Hierarquia das Necessidades Humanas, proposto por Maslow.:
As Necessidades Básicas
São as necessidades de interesse fisiológico e de sobrevivência, voltadas para as questões de alimentação, conforto físico, desejo sexual, exercícios físicos, enfim a manutenção do estado de vida funcional.
Estas necessidades adaptadas ao local de trabalho revelam interesses por condições de tarefa agradáveis, mais tempo para lazer, intervalos, descanso, recursos materiais mais luxuosos, progressão salarial constante e grandes preocupações em evitar a tensão e o desconforto físico.
Nota-se portanto que as discussões em tal contexto tendem a girar em tomo de questões periféricas ao próprio trabalho, e os comportamentos são menos amadurecidos e pouco construtivos para a produtividade.
As Necessidades de Segurança
Uma vez que as necessidades Básicas estão de certa forma atendidas, surgem as necessidades de Segurança que visam a estabilidade, a proteção, estar livre de pressões geradas pelo medo, pela ansiedade, pelo caos, ou ainda desejo de ordem, leis e limites, conforme a situação.
No trabalho tais necessidades refletem preocupação com benefícios, indenizações. equipamentos de segurança, padrões de desempenho, o próprio emprego.
Os comportamentos gerados pelas necessidades de Segurança tendem a ser mais submissos, não criativos, inflexíveis e dependentes, o que resulta em atitudes menos amadurecidas e pouco construtivas também.
Vale notar que quando conflitadas com as metas da organização as pessoas motivadas por tais necessidades tendem a se comportar favoravelmente às suas próprias metas.
Da mesma forma que as necessidades Básicas, as de Segurança levam a ações mais periféricas ao trabalho e podem competir com as exigências da tarefa ao invés de complementá-Ias.
As Necessidades de Associação
expressa pelo desejo do indivíduo em pertencer e de ser amado, de ter quem lhe queira bem, de possuir um lugar num grupo, de ser apreciado e de ter quem o apóie e prestigie.
No trabalho, significa o indivíduo que busca situações que lhe dêem a sensação de "membro da família organizacional", grandes e numerosas amizades entre os colegas, oportunidades de interação com os outros, relações interpessoais harmoniosas.
Ao buscar uma forma de participação que lhe atenda, o indivíduo pode estabelecer três tipos:
- participação transitória: de tipo alienativo, são relações onde não há grandes vínculos, não ocorre o engajamento. São relações que geralmente acontecem entre estranhos, podendo surgir sentimentos de desconfiança e até hostilidade.
- participação moral: considera-se "moral" como designativo da orientação do indivíduo diante da organização a que pertence. Indica uma situação de engajamento e orientação positiva de elevada intensidade.
- participação calculista: onde as orientações são de baixa intensidade e ocorrem entre relações de negócios essencialmente.
Como vemos, as necessidades de Associação geram comportamentos que
buscam os objetivos da interação com os outros.
As Necessidades de Reconhecimento
A quarta etapa na escala de Maslow, as necessidades de Reconhecimento são expressas pelo desejo de estima, reputação, prestígio, status, saber que se é útil e importante neste mundo.
A satisfação de tais sentimentos tende a tornar o indivíduo mais confiante e capaz sempre na direção de oportunidades de mostrar competência pessoal na esperança de obter recompensas sociais e profissionais. O contrário pode gerar grande frustração.
Maslow acreditava que todo indivíduo normal busca uma posição na sociedade e no seu próprio meio, que lhe dê tranquilidade e não lhe agrida.
A necessidade de Reconhecimento pode ser desmembrada em dois tipos:
a) ligadas ao desejo de reconhecimento da nossa força, competência, independência e liberdade;
b) Iigadas ao desejo de reconhecimento de nosso prestígio, reputação, posição, fama e glória.
Além do reconhecimento por terceiros, a medida em que o indivíduo cresce surge também a busca da auto-estima. No trabalho, as necessidades de Reconhecimento revelam comportamentos de preocupação com promoções, reconhecimento por mérito, indicação para cargos mais complexos, e contribuições de melhor qualidade e produtividade para a organização, o que leva a atitudes mais maduras e construtivas.
As Necessidades de Auto-Realização
No trabalho, significa a busca de situações de maior desafio, experimentaçõespara a criatividade, mais alternativas, maior independência e autonomia, assumir riscos, exercer domínio completo de uma determinada situação.
Maslow descreve oito modos pelos quais os indivíduos se auto-realizam:
1) experimentar de modo pleno, intenso e desinteressado, com totais concentração e absorção;
2) fazer de cada escolha uma opção para o crescimento. Escolher o crescimento é abrir-se para experiências novas e desafiadoras, arriscando-se ao novo e ao desconhecido;
3) atualizar-se para existir de fato e não somente em potencial, aprendendo a
sintonizar-se com sua própria natureza íntima, a decidir sozinho pelas suas
escolhas;
4) ser honesto e assumir a responsabilidade de seus próprios atos e atitudes, ao invés de posar e dar respostas calculadas para agradar os outros ou dar a impressão de que é o "bom";
5) aprender a confiar em seu próprio julgamento e em seus próprios instintos e agir de conformidade com eles, o que leva a melhores decisões;
6) usar as habilidades e inteligência para trabalhar e fazer bem aquilo que se quer fazer. Significa um processo contínuo de desenvolvimento das próprias
potencialidades
7) as experiências altamente significativas (culminantes) são momentos transitórios de auto-realização, que é quando se está mais inteiro, integrado (consciente de si e do mundo, o que ajuda a pensar, agir e sentir mais clara e acuradamente).
8) reconhecer as próprias defesas e administrá-Ias; é preciso entender como e porque distorcemos nosso cenário de vida através dos mecanismos de defesa
Os comportamentos gerados pelas necessidades de Auto-Realização constituem contribuições maduras e construtivas, muito importantes nas organizações de hoje.
Entretanto, é importante lembrar que as pessoas tem muitas e diferentes necessidades, todas elas em constante competição pelo seu comportamento. Segundo Maslow, os motivos predominantes são aqueles que ainda não estão satisfeitos.
Os gerentes precisam ter clara consciência desse fato e empenhar-se para criar organizações que ofereçam o tipo de ambiente capaz de motivar e satisfazer as pessoas em todos os níveis de necessidades.
OS FATORES DE HIGIENE/MOTIVAÇÃO
Outra teoria da motivação que tem sido seriamente considerada nas discussões gerenciais sobre o assunto é a Teoria da Motivação/Higiene, de Frederick Herzberg.
Os estudos que deram origem à teoria analisaram as respostas de uma pesquisa onde os indivíduos foram solicitados a descrever situações em que se sentissem muito bem e muito mal em seu trabalho. Os resultados mostraram que ao citar condições de bem estar ou satisfação, as pessoas mencionavam fatores inerentes ao trabalho em si, ou seja, realização, reconhecimento, responsabilidade, avanço e crescimento. A esses fatores Herzberg deu o nome de Motivadores, como fontes de satisfação, já que Ihes
pareceram necessárias para aprimoramentos substanciais no desempenho do trabalho.
Ao mencionar as condições que as deixavam insatisfeitas com o trabalho, as
pessoas citaram fatores externos ao cargo, mas a ele relacionados, tais como: tipo de administração e política da organização, estilo de chefia, qualidade do relacionamento com a chefia, tipo de relacionamento com colegas, com os subordinados, vida pessoal e segurança. Herzberg chamou essas fontes de insatisfação de fatores de Higiene ou Manutenção, porque formam o ambiente de trabalho e mantê-Io em boas condições é importante para evitar descontentamentos que podem comprometer o desempenho.
Dessa forma, Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação são duas dimensões separadas. A satisfação é afetada pelos Fatores de Motivação e a insatisfação é atingida pelos Fatores Higiênicos.
Portanto, os gerentes precisam lidar com ambos, sendo realistas e não esperando que o aprimoramento dos Fatores de Higiene aumentem a motivação dos empregados. A manutenção de um ambiente "higiênico" de trabalho não melhorará a motivação, assim como apenas o tratamento do lixo ou a purificação da água não irá melhorar a saúde.
Porém, assim como um bom saneamento ajuda a prevenir contra as epidemias, um bom ambiente ajuda a evitar a insatisfação e a deterioração do bom desempenho.
Assim, os gerentes precisam manter o ambiente psicológico do trabalho tão livre quanto possível de contaminações como: políticas nebulosas, condições físicas desfavoráveis, remunerações inadequadas, má chefia. Pois tais fatores podem causar insatisfação a ponto de ocorrerem ausências, atrasos, hostilidade e muita frustração no trabalho.
Porém, os gerentes interessados em aumentar a motivação e o desempenho de seus subordinados, precisam enriquecer o trabalho com estímulos psicológicos como participação, comprometimento, responsabilidade, reconhecimento, desenvolvimento, etc.
As idéias de Herzberg combinam-se com as de Maslow. Os "motivadores" contribuem para a satisfação das necessidades mais elevadas (reconhecimento e autorealização), enquanto os "higiênicos" atendem mais as necessidades da base (básicas, segurança e associação). Os Fatores Higiênicos não tem poder de motivação porque conseguem apenas satisfazer necessidades que estão relativamente bem atendidas para muitas pessoas. Porém, os Fatores Motivadores podem efetivamente motivar porque atendem necessidades que não estão satisfatoriamente colocadas para muitas pessoas.
